是啊，中印都是人口大国，又培养了太多的计算机☻人才。
对奈飞来说，大多数的工作岗位其实技术含量并不那么高🎺，一个视频流媒体平台，能有多少技术含量？
那么这就出现了钻空子的机会。
如果公司的管理很严格，让员工都到公司的办公岗位上工作，这其实还好办，前后左右都可以实时监督，小组领导也⚉🏤🜃会经常性地巡查。
可是对奈飞这种松散化的管理体系就🌃★不太行了🅮。
这是以绩效为主导的管理制度。
只🛓🜀⚫要员工完成了工作任务，想干什么就干什么。
这样一来，员工就可以把自己的工作“外包”给中印两个人口大国的程序员了，因为国情🝑🐫的差异和用工待遇上的区别，美国这边的员工只需要拿出😢🃁工资中的一小部分，就可以完成这样的“外包”工作。
把工作转出去，反正只要完成布⚥📝🛸置的任务就📧🝍行了。
至于是谁做的，怎么做的……这不重要，公司根本就不查。这样一来，奈飞的员工就有了巨大的制度漏洞可钻，平时什么也不用干了，吃喝玩乐享受生📦活，甚至还可以寻找一份兼职🂬👻🎃去赚更多的钱。
作为奈飞的员工，🏐他几乎没有为公司付出任何的时间和精力，🕹都外包出去了。
这就太危险了。
这个周大老板果然🏐是能人啊，眼光锐利又独到啊，一下就找到了奈飞文化中最致命的环节！
哈斯廷斯觉得心脏在颤抖。
周不器道：“我不太懂技术，但我也知道，计算机的代码里存在着很多漏洞。如果员工对这些代码不熟悉，那么在遇到紧急情况需要代码重写或者漏洞修复的时候，就会出现危机。中印和美国这边有着12个小时的时差，这一定会在🎕应急事件的处理效率上出现问题。”
哈斯廷斯深吸了一口气，沉声道：“还有更严重的后果，企业在用工，其实也是一个培养人才的过程。员🁠🖱工可以完成公司布置的工作的同时，个人的能力、眼界和行业认识得🝪🍻🍎到成长。人才的培养，才是更大的价值。”
周不器比较高兴，看来他很快地意识到了事情的严重性，“没错，人才的培养。奈飞的员工把工作外包给了中印的程序员，就算按时按点完成了公司布置的任务，可是个人的成长环境缺失了，人才的培养体系就荡然无存。短期来看，也许问题不大。可是从长期来看，这已经威胁到了奈飞的组织结构🁞的卓越性。”