经过德智集🜊🀝团人力资源部几十年的离职面谈，几千份的面谈报告显示——任何公司的员工离职👫🞁，只有两种情况：主动和被动。
而主动😑离职的原因无非就是互联网行业闻名于世的马老师总结的那两点：一.心委😋⛞屈了；二.钱不到位！
被动离职就是大家🁪常说的辞退、解雇。有时是因为公司经营不🐨善，引发的裁员；有时是员工任职态度、能力和公司的要求出现了偏差，引发的辞退…🛴…
无论是哪种情🏬🝌况，都可能给公司带来一些负面影响。所以，企业的管理者和HR总是尽量避免这种情况的发生。
当需要劝退一些员工时，总是会先通过谈话，让员工意识到自己的问题，从而主动提出辞职。这样，劳资双方都能保📗🚼😱自己的面🍻子。避免后续可能产生的一些纠纷。
所以，露西在对待汤🐰🃜姆的问题上，沿用了HR一贯采取的方法…🅲👇…
不过对于一些核心成员的离职，露西和她的团队，总是会定期做些预警性的排查，比如上网搜一下他们的简历更新状态，或者有意无意地去他们♗🈣⛵的座位边看似随意，实则有目的地聊天。
因为核心成员一旦离职，会造成公👙🆆司🎠大量的损失，比如说：
1.替换成本——重新招聘所消耗的人力、🅄🄄🞎财力资源；
2.新😑员工的培训成本——新员工培训期都是拿工资的，而且初入职，一旦发生一些工作方面的失误，造成的损失，也只能由公👙司来买单；
3.离职管理成本——一般员工在递交了辞职报告后的30天的等待时间里，都是出工不出力的。老板也不敢再布置什么新的🍻任务，所以，这个月的工资就等于是白送的；
4.补偿成本——如果签署保密协议，公司将在协议🔙有效期内，支🚆👊付相应的费用，防止员工泄露公司正在进行中的研发和销售情报；倘若是被动离职的员工，或一些高管，公司还会给予一定服务年限折算出的补偿金。
露西最近发现研发部的老王好像有点可疑。因为老王的老板向她🅲👇诉苦：最近老王经常跑到办公区外面的走廊上，小心翼翼🅆地接私人电话。然后，过几天，就会半天半天的请短假，他的状态看起来像极了出去面试的表现。
露🝯🎨西曾经还追问过，是否还有其他什么反常的表现？希望排除家里有人生病之类的可能性。
他的老板却是很肯定地否定了那种可能性：老王最近主动参与的研发项目越来越少了，对布置给他的项目，也是能推则推。而且在产品的专利申请🖣方面，也明显比往年懈怠了很多……
因🝯🎨此，露西在做工作内容交接的时候，一起把这情况告诉了余琪。
“天要下雨，娘要嫁人。难道我们能有什么办法阻止🔙老王跳槽吗？”余琪闻言后，一边自言自语，一边从电脑中拉出了老王入职后所有的薪资、级别调整的记录。老王在团队里的贡献属于位列前茅的，但是他每年的🜉加薪幅度却几乎是部门里最低的……