经过德智集团人力资源部几十年的离职面谈🝼🐠，几千份的面谈报告显示——任何公司的员工离职，只有两种情况：主动和🁺被动。
而主动离职的原因无非就是互联网行业闻名🝼🐠于世的马老🍄🅟师总结的那两点：一.心委屈了；二.钱不到位！
被动离职就是大家常说的辞退、解雇。有时是因为公司经营不善，引发的裁员；有时是员工🈡⛛任职态度、能力和公司的要求出现了偏差，引发的辞退……
无论是哪种情况，都可能给公司带来一些负面🐤影响。所以，企业的管理者和HR总是尽量避免这种情🔈况的发生。🂏🍰
当需要劝退🔓⛸一些员工时，总是会先🐥🁺通过谈话，让员工意识到自己的问题，从而主动提出辞职。这样，劳资双方都能保自己的面子。避免🗯🟉后续可能产生的一些纠纷。
所以，露西在对待汤🞽姆的问题上，沿用了HR一贯🗹☾🅁采🈐♂取的方法……
不过对于一些核心成员的离职，露西和她的团队，总是会定期做些预警性的排查，比如上网搜一下🍀他们的简历更新状态，或者有意无意地去他们的座位边看似随意，实则有目的地聊天。
因为核心成员一旦离职，会🔥造成公司大量的损失，比如说：
1.替换成本——重新招聘所🙔🎑消耗的人力、财力资源；
2.新员工的培训成本——新员工培训期都是拿工资的，而且初入职，一旦发生一些工作方🈡⛛面的失误，造成的损失，也只能由公司来买单；
3.离职管理成本——一般员工在递交了辞职报告后的30天的等待时间里，都是出工不出力的。老板也不敢再布置什么新的任务，所以，这个月的工资就等于是白送🕬的；
4.补偿成本——如果签署保密协议，公司将在协议有效期内，支付相应的费用，防止员🍈工泄露公司正在进行中的研发和销售情报；倘若是被动离职的员工，或一些高管，公司还会给予一定服务年限折算出的补偿金。
露西最近发现研发部的老王好像有点可疑。因为老王的老板向她诉苦：最近老王🗟🜺经常跑到办公区外面的走廊上，小心翼翼地接私人电话。然后，过几天，就🁱🉢会半天半天的请短假，他的状态看起来像极了出去面试的📼☢表现。
露西曾经还追🌝⛩🝁问过，是否还有其他什么反常的表现？🈐♂希望排除家里有人生病之类的可能性。
他的老板却是很肯定地否定了那种可能性：老王最近主动参与的研发项目🐵🄋越来越少了，对布置🍖给他的项目，也是能推则推。而且在产品的专利申请方面，也明显比往年懈怠了很多……
因此，露西在🌝⛩🝁做工作内容交接的时候，一起🝼🐠把这情况告诉了余琪。📆😤🃓
“天要下雨，娘要嫁人。难道我们能有什么办法阻止老王跳槽吗？”余🄑☡🄑☡琪闻言后，一边自言自语，一边从电脑中拉出了老王入职后所有的薪资、级别调整的记录。老王在团队里的贡献属于位列前茅的，但是他每年的加薪幅度却几乎是部门里最低的🞇💁🎺……